答：用人單位向勞動者出具離職證明是一項法定義務，離職證明應是一份解除或終止勞動合同的書面證明，而不是用人單位與勞動者達(dá)成的債務結算或權利處(chù)分的協議，更不是勞動者放棄權利的單方承諾。

離職證明系由用人單位單方制作，其内容未經與勞動者協商一緻，除非用人單位提出反證推翻該規定。如果沒有證據能夠證明離職證明是勞動者與用人單位協商的産(chǎn)物，或者勞動者主動作出的承諾，則離職證明屬於(yú)一種用人單位在訴訟外的自認。用人單位往往利用其支配地位，在離職證明上寫諸如“工資已結清，雙方無經濟糾紛”等有關債務結算和權利處分的内容，從而将法定義務變(biàn)成排除勞動者權利的手段，其不産(chǎn)生法律上的約束力。

問：口頭變(biàn)更勞動(dòng)合同怎麽才算有效？比如，降薪一個月勞動(dòng)者也沒提反對意見，可以算勞動(dòng)者默認合同變(biàn)更嗎？

答：口頭變(biàn)更勞動合同的有效，應當具備(bèi)三個條件：其一，合意條件。用人單位與勞動者協商一緻，是其自己真實意思的表示。其二，法律條件。變(biàn)更勞動合同内容不違反法律、法規、國家政策以及公序良俗。其三，時間條件。已經實際履行該口頭變(biàn)更勞動合同超過1個月。勞動者在1個月内提出異議的，則應視爲不能滿足這個條件。其四，範圍條件。變(biàn)更的内容應當是局部的變(biàn)更，一般不是對勞動合同主體的變(biàn)更。上述條件隻是口頭變(biàn)更勞動合同的不充分必要條件，而非充分必要條件。具體來講，如果一個情形在已經持續超過1個月，同時也未違反法律、法規、國家政策以及公序良俗，但是不能反推出這個情形是由於(yú)已經口頭變(biàn)更勞動合同的事實後形成的情形。

口頭變(biàn)更勞動合同，應當(dāng)建立在勞資雙方合意的前提下，這種合意可以是明示的，也可以是默示的，即通過當事人連續的實際履行行爲表現出來。需要注意的是，不能把沉默當成默示，依據《民法典》第一百四十條規定，沉默隻有在法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視爲意思表示。例如，用人單位在沒有明確(què)告知勞動者的情況下單方降薪，並(bìng)按照降薪後的标準發放超過1個月的工資，勞動者以不知情或者不同意爲由請求用人單位補助工資差額，此時用人單位抗辯(biàn)稱勞動者對降薪問題未提出異議，工資标準已經通過實際履行的方式做變(biàn)更。如果雙方就變更勞動合同沒有協商一緻，僅僅是勞動者對降薪未持異議，實際上勞動者是對降薪保持消極沉默，用人單(dān)位沒有證據證明其與勞動者就降薪進行協商的，這種沉默並(bìng)不構成默認，不能視爲雙方就變(biàn)更勞動(dòng)合同已經協商一緻。

口頭變(biàn)更勞動合同效力具體把握：其一，查明口頭變(biàn)更勞動合同的基礎事實是否存在，即雙方當事人是否真實存在口頭變(biàn)更勞動合同内容並(bìng)達成合意的事實，就此，主張存在口頭變(biàn)更勞動合同内容事實的用人單位應承擔相應的舉證責任。其二，查明口頭變(biàn)更勞動合同内容是否已實際履行超過1個月，變(biàn)更後的内容是否違反法律、法規、國家政策以及公序良俗。其三，審查該變(biàn)更的具體内容，查明此種變(biàn)更是否用人單(dān)位的内部管理權還是對勞動者的單(dān)方權利濫用，應由用人單(dān)位舉證說明其充分合理性。