這是HR和員工都經(jīng)常問到的一個(gè)問題。

很多人都以爲：“已經簽瞭(le)兩次固定期限合同，第三次單(dān)位就必須簽無固定期限勞動合同。”

但司法實踐給(gěi)出的答案，其實沒這麽絕對(duì)。

來看一個真實裁判案例。

第三次沒(méi)簽無固定期限，員工索賠(péi)雙倍工資

葉某系江蘇某公司員工：第一次勞(láo)動(dòng)合同：2012年9月6日—2013年9月5日第二次勞(láo)動(dòng)合同：2013年9月6日—2016年9月5日

第二次合同期滿後，雙方又簽訂瞭(le)2016年9月6日—2017年9月5日的固定期限勞動合同，並(bìng)未簽無固定期限勞動合同。

2017年8月，雙方協商一緻解除勞(láo)動(dòng)合同。

随後，葉某提出主張：自己已符合“連續訂立兩次固定期限合同”的情形，第三次公司未簽無固定期限勞動合同，屬於(yú)違法，應當(dāng)支付未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資。

法院觀點

一審法院認爲：勞動合同的訂立，應當以雙方協商一緻爲前提。用人單(dān)位與勞動者可以依法訂立固定期限勞動合同即便符合無固定期限勞動合同條件，雙方協商一緻繼續簽訂固定期限合同，並(bìng)不違反法律

葉某在第三次簽訂固定期限勞動合同時並(bìng)未提出異議，事後再主張“應當(dāng)簽無固定期限”，不符合法律規定。

一審判決(jué)：駁(bó)回員工全部訴訟請求

葉某不服，上訴稱(chēng)：第三次簽固定期限合同並(bìng)非我的真實意思表示，是在公司不同意簽無固定期限的情況下被迫簽訂，因此公司應當承擔法律責任。

二審法院明確(què)回應：葉某未能提供任何證據證明存在脅迫、欺詐等情形，三次勞動(dòng)合同均爲本人簽字確(què)認，合同内容合法，應認定爲真實意思表示

二審判決：維持原判

高院裁定：有“選擇權”，但不是“強制權”案件最終進(jìn)入再審階(jiē)段。

江蘇高院在裁定中明確(què)指出一個非常關鍵的實務規則：符合無固定期限勞動合同條件的勞動者，享有選擇簽訂無固定期限勞動合同的權利，但並(bìng)不排除雙方協商一緻繼續訂立固定期限勞動合同。

高院依據的法律邏輯(jí)包括：《勞動(dòng)合同法》第十四條《勞動(dòng)合同法實施條例》第十一條

實施條例明確(què)規定：除非勞動者明確(què)提出訂立無固定期限勞動合同，且雙方未協商一緻另有約定，否則並(bìng)非當然強制簽無固定期限。

在本案中：員工雖符合無固定期限條件，但第三次合同已實際簽訂(dìng)爲固定期限，且無法證明違背真實意思因此，該(gāi)固定期限合同應視爲雙方協商一緻的結果。

再審裁定：駁回申請

二、實務核心結(jié)論(lùn)：第三次不是“必須簽”

結(jié)合本案和現行法律，結(jié)論可以總結(jié)爲三句話(huà)：

第一連續簽訂兩次固定期限合同後，勞動者確(què)實具備(bèi)提出簽訂無固定期限勞動合同的權利。

第二該權利並(bìng)非絕對強制，雙方協商一緻，仍可繼續簽訂(dìng)固定期限勞動合同。

第三事後(hòu)以“本應簽無固定期限”爲由主張雙倍工資，必須證明公司存在拒絕(jué)、脅迫、違法行爲，否則難以支持。

是否簽無固定期限，關(guān)鍵在續簽當(dāng)時是否協商一緻

建議在第三次簽訂(dìng)固定期限合同時：做好書面溝通記錄；明確(què)員工選擇意願；避免事後舉證風險；程序走在前面，比事後解釋更重要。