員工申請病假未被批準，公司解除勞動(dòng)合同是否屬於(yú)違法解除？

我們一起來看一個案例！

事件回放

趙某系A公司員工。2020年5月12，A公司對趙某工作狀态及業績不滿意，與趙某協商解除勞動合同未果。5月18日趙某向A公司請病假，至南京某醫院就診，當(dāng)晚A公司負責人微信中建議趙某辦(bàn)理離職手續，回家休息，趙某在微信中未表示同意。

19日趙某再次就診，自述“一周前因工作上受老闆批評後，出現me情緒低落不開心……”，精神檢查“意識清，情緒低落，焦慮，思維遲(chí)緩，失眠，食欲下降，精力體力下降，悲觀，自知力缺乏”。門診診斷：抑郁狀态，建議全休14天。當日趙某将病假單(dān)提交A公司。

在未與醫院核實趙某病假單是否真實、也未給予趙某合理時間溝通的基礎上，A公司於(yú)5月20日通過電子郵件形式向趙某發送解除勞動合同協議書一份，載明“鑒於(yú)您目前的個人原因，綜合評估，本月工資正常發放至5月底，自明日起無需再至公司上班”。趙某不服，随後申請仲裁請求A公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償(cháng)金、加班工資等。

仲裁裁決

仲裁委經審理認爲，5月19日趙某提交病假證明，次日A公司直接發郵件通知趙某不用再至A公司處上班，直接解除與趙某的勞動合同，明顯不符合《勞動合同法》的相關規定，屬於(yú)違法解除。據此，裁決A公司應按《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補(bǔ)償标準的二倍向趙某支付賠償金。

溫馨提示

根據法律規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從(cóng)事原工作，也不能從(cóng)事由用人單(dān)位另行安排的工作的，用人單(dān)位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。

關於病假

病假是指勞動者本人因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應根據勞動者實際參(cān)加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期的工資按勞動合同或集體合同約定支付，沒有約定的，不得低於(yú)當地最低工資标準的80%。

關於勞動合同解除

勞動關系具有人身依附性，亦具有穩定性，反映的是一種持續的生産資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系，勞動者的生活安排等很大程度基於(yú)對勞動報酬的期待，故法律對用人單位解除勞動合同進行瞭(le)較爲嚴格的規定。

《勞動合同法》第40條的規定，有以下情形之一，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……

用人單位在勞動者患病或者不能勝任工作時解除勞動合同應滿足以下前提，否則構成違法解除，依法應當支付經濟賠償(cháng)金：首先，在規定的醫療期滿後不能從(cóng)事原工作，也不能從(cóng)事由用人單位另行安排的工作；其次，經過培訓或者崗位調整，仍不能勝任工作；再次，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；最後，用人單位單方面解除職工勞動合同時，務必事先将理由通知工會。