員工在工作場(chǎng)所打架鬥毆的，屬於(yú)嚴重違反規章制度嗎？可以解除勞動合同嗎？

 

依據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是，該規定對“嚴重違反”並(bìng)沒有明確(què)界定，用人單位需以内部規章加以規定。

 

用人單(dān)位依法制定的規章制度是維護正常生産(chǎn)秩序和經營活動的保證，也是勞動合同各項内容中勞動者必須履行的義務之一。

 

如果勞動者嚴重違反規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同。一般而言，用人單位對在工作場所打架鬥毆的勞動者確(què)實難以容忍，往往會對參(cān)與者給予從重處罰，以達到警示教育的效果，這是可以理解的。

 

對於(yú)員工打架鬥毆，單(dān)位究竟能否解除勞動合同呢？需要結合以下幾個維度進行分析：

 

1、打架鬥毆解除勞動合同是否寫入《員工手冊》

用人單位解除勞動合同的幾種情形是由法律規定的，但怎樣符合這幾種情形是用人單位與員工可以自由約定的，除瞭(le)《勞動合同》，具體還有《員工手冊(cè)》、《規章制度》等予以規範，但同時須記得将相關制度應當向員工進行公示。

2、程序要正當

 

除瞭(le)符合相關解除事由，用人單位解除勞動合同還需履行相關程序。首先應當将通知予以送達，並(bìng)且保留相關證據，不可採取口頭或者電話通知。其次如果解除勞動合同需經工會或者人力部門同意的，也應當履行相應程序。

 

3、員工是否具有不宜解除勞動關系的情形

 

例如工傷期間(jiān)、打架是否有證據留存、雙方是否已和解等等，應當(dāng)多方面考慮。

 

在判斷勞動者的行爲是否構成嚴重違反規章制度時，用人單位應當秉持客觀公正、責罰相當的原則，在調查核實清楚事件原因和經過的基礎(chǔ)上，對勞動者是否有責任及責任輕重進行合情合理的判斷，再根據規章制度的規定作出相應的處理，如此才能有效避免因“誤傷”勞動者而承擔賠償(cháng)責任。