崗(gǎng)前培訓中意外遭遇交通事故，勞動(dòng)關系如何認定？勞動(dòng)者的利益能否得到保障？

我們一起來(lái)看一個(gè)案例！

事件回放

2021年2月22日，段某到某學校參(cān)加該學校安排的崗前培訓。培訓第二天，段某在路上發生交通事故，被送到醫院治療。事故發生後段某與該學校就賠償(cháng)事宜進行多次協商，未能達成一緻，且雙方就是否存在勞動關系争議較大。

學校辯稱，崗前培訓階段並(bìng)未與段某建立事實的勞動關系，因此段某的意外事故損失並(bìng)不屬於(yú)學校應當承擔的賠償範圍。随後段某向勞動人事争議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求依法確認其與學校之間存在勞動關系。

2021年10月11日，勞動人事争議仲裁委員會作出仲裁裁決，駁(bó)回瞭(le)段某的仲裁請求。之後，段某不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理後認爲，段某是根據學校的安排參加培訓並(bìng)接受學校的考勤管理，且段某接受培訓的原因也是爲瞭(le)達到從事學校崗位工作的要求，“崗前培訓活動”構成瞭(le)學校整個業務活動的一部分，故雙方存在建立勞動關系的本質特征，屬於用工範疇。

涉案學校雖辯稱其未安排段某參加學校的培訓，且培訓是免費的，具有公益性，段某並(bìng)不是基於(yú)勞動關系或身份隸屬關系而從事的勞動行爲，但學校未提供有效證據予以證實，根據誰主張誰舉證的原則，學校未能對於(yú)自身主張的事實進行舉證，應當承擔不利後果，因此法院對於(yú)學校的主張不予支持。

法院遂依法判決認定段某與學校之間存在勞動(dòng)關系。後該學校不服一審判決，提起上訴。二審法院經審理後，最終維持瞭(le)一審判決。

用工的概念是不是隻局限於(yú)爲用人單位提供勞動力？國家規定瞭(le)某些崗位上崗前必須經過培訓，甚至需要達到某種程度才能上崗，勞動者在這期間的權益又該如何保障？所以用工的含義不僅應包括用人單位實際用工，也應包括用人單位未實際适用該勞動力，但其目的是爲日後實際适用該勞動力服務的情況。

參(cān)加崗前培訓是否應視爲建立勞動關系，要重點(diǎn)審查以下方面：

第一，雙方是否符合主體資格。主要審查用人單位是否符合用人資格，是否在工商、民政等部門辦理注冊登記手續，是否領取瞭營業執照或者登記證書，以及相應的證照是否在有效期内，勞動者是否符合法定就業年齡。此外，勞動者屬於勞務公司派遣到該用人單位的人員不應認定雙方存在勞動關系。

第二，雙方是否形成勞動用工關系。主要審查用人單位是否向勞動者支付勞動報酬，是否接受用人單位的管理、約束，雙方是否具有身份上的隸屬關系。

第三，是否屬於用人單位業務的組成部分。主要審查相關崗前培訓是否是用人單位的業務組成部分，培訓是否是爲更好的完成後續的工作任務，培訓是否爲用人單位的主要工作内容。

如果崗前培訓雙方符合用工主體資格；勞動者在崗前培訓期間受用人單位管理、約束，用人單位向其發放工資報(bào)酬；相關的培訓屬於(yú)用人單位業務組成部分。應認定雙方存在建立勞動關系的本質特征，屬於(yú)用工範疇，勞動關系自參加有關崗前培訓、學習之日起建立。