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2022最新版：病、事、婚、産、年休假等6類假期工資計算方法
假期工資一直是HR頭疼的問題，一方面是基數、規則複(fù)雜；另一方面，工資本來就有兩種計算方法，算出來的工資不一樣，很容易引起糾紛(fēn)。
今天就來給大家解答，病、事、婚、産、育兒休假等6類假期工資計算方法！
關於病假（疾病或非工受傷醫療期）的天數，是3個月、6個月、9個月、12個月、24個月（特殊情形的可延長）。
員工病假期間，企業需要支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。
病假工資計算基數爲勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
病假工資的計算基數不得低於當地規定的最低工資标準。
其中又按照病假時間(jiān)長(zhǎng)短有所區别：
1、職工因病或非因工負(fù)傷連續休假在6個(gè)月以内的，企業應支付的病假工資（疾病休假工資）标準爲：
（1）連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；
（2）連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；
（3）連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；
（4）連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；
（5）連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
2、職工因病或非因工負(fù)傷連續休假超過6個月的，企業應支付的病假工資（疾病救濟費(fèi)）标準爲：
（1）連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；
（2）連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)；
（3）連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。
有。但各地的規定不同，比如上海市的病假工資不得低於當年本市職工最低工資的80%，目前，上海市的月最低工資标準爲2590元，因此，病假工資不得低於2590×80%=2072元。
且最低标準中不包括由個(gè)人繳交的養老、醫療、失業保險費(fèi)和住房公積金。
事假是無薪的，但如果用人單(dān)位有規定可發薪水的則從(cóng)其規定。
如《深圳市員工工資支付條例（2019）》第二十五條 員工請事假的，用人單(dān)位可以不支付其事假期間(jiān)的工資。
需要注意的是，有的用人單位不扣勞動者在事假期間的工資，在這種情況下，如果用人單位發瞭(le)工資，且事假達(dá)到20天的，勞動者不再享受當年的年休假。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經用人單位批準的假期，事假爲無薪假，事假以天或小時爲計算單位。
員工請(qǐng)事假每天的扣薪标準是：月基本工資/21.75天；員工請(qǐng)事假每小時(shí)的扣薪标準是：月基本工資/21.75天/8小時(shí)。
根據《國家勞動(dòng)總局、财政部關於(yú)國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定：
職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單(dān)位行政領導(dǎo)批準，酌情給予一至三天的婚喪假。
再婚者與初婚者一樣(yàng)，均應(yīng)享受婚假待遇。
根據我國的相關規定，職工享受3天的婚假。對於再婚者的婚假問題，勞動和社會保障部門曾有明確答複，即“根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚假的規定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇”。
不少企業對(duì)婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規(guī)定”，因此不少網友詢問婚假工資如何計算。
根據法律規定，用人單(dān)位可以制定本單(dān)位的規章制度，但是各個(gè)單(dān)位的規章制度必須符合國家或地區的法律法規和規章。
如果違反現有的法律法規和規章，這個規章制度就是違法的無效的，對(duì)職工並(bìng)沒有約束作用。
如果單位硬要按“公司規定”辦(bàn)事，由此侵犯瞭(le)職工的合法權益，可能會有被被投訴的風險。
根據《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定，假期在三個工作日以内的，工資照發。
國際勞工組織有關公約有“婦女須有權享受不少於(yú)14周的産(chǎn)假”的規定，14周即98天。
随著(zhe)各地計生條例的修改，産(chǎn)假有所延長，具體可查看下表：
如果女職工在休産假期間已經享受瞭(le)生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高於(yú)員工平均工資，則企業不用再向其支付産假工資；
若低於(yú)平均工資，則公司需要補(bǔ)足差額。
而對於(yú)超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取标準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業支付産(chǎn)假工資的。
（2）重要提示
女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。
舉個例子：
一名女職工每月生育津貼爲8000元，而該員工在企業的月平均工資爲8500元，其中的500元差額需要用人單(dān)位補(bǔ)足；女職工每月生育津貼爲8000元，而用人單(dān)位當月的平均工資爲7500元，超過平均工資的500元用人單(dān)位不能克扣。
随著(zhe)各省市《人口計劃與生育條例》的修改，大多數省份明確瞭(le)育兒假。詳情可查看下表：
舉個例子，《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規定：“符合法律法規規定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。”按照這一規定，上海市職工休育兒假的，用人單(dān)位應當(dāng)按正常出勤标準發放工資。
如果地方法規未對育兒假期間的待遇标準作出規定，用人單位可以通過勞動合同約定或者規章制度規定的方式，明確(què)育兒假期間的工資待遇标準。但一般情況下，勞動合同約定或者規章制度規定的标準不得低於(yú)當地最低工資标準。
地方規定不明確(què)，用人單(dān)位也未通過勞動合同或規章制度規定育兒假工資的，用人單(dān)位應當按照正常出勤支付員工工資待遇。
根據《職工帶薪年休假條例》國務院令第514号，第二條，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
其中的連續工作1年，後續出台的條例中有一些調整，根據《企業職工帶(dài)薪年休假條例》第四條，年休假天數根據職工累計工作時間確(què)定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計爲累計工作時間。
所以年假的條件應按照累計工作時間計算，隻要累計工作時間1年及以上，就符合年休假規定。
具體年假天數(shù)的規(guī)定可查看下表：
根據《企業職工帶薪年休假條例》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。
在本用人單(dān)位工作時間不滿12個(gè)月的，按實際月份計算月平均工資。
近期江蘇省高級人民法院出台《關於(yú)審理帶(dài)薪年休假糾紛若幹問題的指導意見》，針對勞動者與用人單位的年假争議給出指導意見，整理總結爲以下4點：
1、因單(dān)位未休年假且未按300%支付工資的争議(yì)，人民法院應予受理。
2、用人單(dān)位已安排年休假，且能舉證證明系因勞動(dòng)者本人原因未休，勞動(dòng)者要求支付年休假工資差額的，不予支持。
3、明確(què)計算年假工資的月工資是指，勞動者應休假年度的月平均工資，包含獎金、津貼等工資性收入，不包含加班工資。用人單位與個人對月工資計算标準有約定的從其約定，但不能低於(yú)前款規定。
4、年假的仲裁時效爲，根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款確(què)定，從(cóng)應休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若勞動關系解除或終止的，從(cóng)勞動關系解除或終止之次日起算。
