因疫情可否安排員(yuán)工在家休假，

工資照付？

答：有觀點認爲，如果未經協商即不讓員工上班，其實是剝奪瞭勞動者的勞動權利，即便支付工資也可能被認定違法——屬於《勞動合同法》第三十八條規定的不提供勞動條件情形。但筆者認爲，在有傳染風險的特殊情形下，安排員工在家休假沒有損害員工利益，故不太可能會認定違法。

因封樓(lóu)等疫情管控導(dǎo)緻停工，

工資如何發放？

答：根據《廣東省工資支付條例》、人社部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5号）關於停工、停産期間工資支付相關規定，企業應當按照勞動合同規定的标準支付勞動者工資。

我的理解爲：一、正常上班的，正常發(fā)工資；二、如果不上班的，按停工、停産(chǎn)的工資支付相關規定執行，即第一個月發(fā)正常工作時間工資，第二個月起發(fā)生活費。

因疫情導(dǎo)緻停工，工資标準如何確(què)定？

答：原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停産在一個工資支付周期内的，用人單位應按勞動合同規定的标準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供瞭正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資标準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

關(guān)於(yú)停工工資的法律規定是什麽？

答：根據《廣東省工資支付條例》第三十五條規定：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停産，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複産或者解除勞動關系。”

公交行業、快遞行業的員工

能否主張加班費？

答：由於疫情原因，部分企業停工，那麽未停工的企業員工，比如公交行業、快遞行業的員工能否主張加班費呢？

筆(bǐ)者認(rèn)爲不可以。

不因客觀原因停工的企業員工上班的，屬於(yú)正常的出勤，如拒絕工作安排，不但沒有工資可以領取，還屬於(yú)嚴重違反勞動紀律，可作相應處分。廣東省人社廳對此也作瞭(le)明確。所以，一些常見的公交行業、快遞行業的員工，是不能據此向單位主張加班費的。

疫情防控期間，工資能否推遲(chí)發(fā)放

或隻發放部分？

答：如發工資的時間在延遲複工期内，因爲單位無法正常工作，推遲發放合理。如果確實因爲企業經營困難無法在複工後及時發放的，可以與工會或職代會或員工大會協商推遲發放，但注意不應超過一個工資支付周期，廣東省規定是最長不得超過30天。至於工資是否能隻發部分，應與所有員工協商來確定。

《廣東省高級人民法院關於(yú)審理涉新冠肺炎疫情勞動人事争議案件若幹問題的解答》（粵高法〔2020〕38号）中關於(yú)“12.用人單位因受疫情影響延遲發放工資或者未依法及時爲勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同並(bìng)請求經濟補償，應否支持？”廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳的意見如下：

“用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天，或者未依法及時繳納社會保險費，勞動者以此爲由解除勞動合同並(bìng)請求經濟補(bǔ)償的，不予支持。”

疫情防控期間醫護人員和

有關(guān)防控人員有什麽額(é)外待遇？

答：享受額外的津貼。《傳染病防治法》第六十四條規定：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生産、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並給予适當的津貼。”按照《人力資源社會保障部财政部關於建立傳染病疫情防治人員臨時性工作補助的通知》（人社部規〔2016〕4号）的規定，對於直接接觸待排查病例或確診病例，診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例标本採集和病原檢測等工作相關人員，按照每人每天 300 元予以補助；對於參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以補助。當日工作時間累積超過4小時的，按照一天計算；在4小時以下的，按照半天計算。

員工因爲(wèi)交通限制等防控措施無(wú)法

回到單(dān)位複(fù)工，工資如何支付？

答：這種情形，可優先安排年休假，休假期間工資正常支付，如果時間較長的，也可引導員工辦理事假手續、協商待崗、勞動合同中止等。事假無須支付工資，協商待崗、勞動合同中止等由雙方協商相應待遇。如協商不成的，工資支付争議較大。

有些地方如北京規定，此情形下支付基本生活費。北京市人力資源和社會保障局發布《關於(yú)做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條規定“對於(yú)因疫情未及時返京複工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未複工時間較長(zhǎng)的，企業經與職工協商一緻，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於(yú)北京市最低工資标準的70%支付基本生活費。”

也有人認爲，此屬於(yú)不可抗力的情形，既然員工不提供勞動，則企業無需支付工資，員工也無需承擔(dān)不提供勞動的相應責任。但是如果員工能證明被隔離或生病所緻無法上班，則應全額支付工資或病假工資。

因政府採(cǎi)取緊(jǐn)急措施不能按期

返崗(gǎng)職工工資待遇如何確(què)定？

答：參照關於停工、停産期間工資支付相關規定執行。

因政府採(cǎi)取封鎖疫區等緊急措施導緻職工不能按期返崗提供正常勞動的，參照關於(yú)停工、停産期間工資支付相關規定執行，即延遲複工在一個工資支付周期内，按照勞動合同規定的标準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業應當發放生活費。但對企業與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假的，按相關休假的規定支付工資；對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，依法支付工資。新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被採(cǎi)取隔離措施人員的工資待遇不适用上述規定。

出差職工因疫情不能返崗，

工資如何支付？

答：按正常工資支付。

目前深圳市政府部門沒有做出明確(què)的答複，北京市人力資源和社會保障局發布《關於(yú)做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條規定：“執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付”。個人認爲深圳可以考慮參考執行。

人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關於(yú)妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17号）規定：“對不屬於(yú)被依法隔離情形但屬於(yú)因政府依法採(cǎi)取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導緻企業延遲複工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未複工或者企業複工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於(yú)停工停産期間工資支付相關規定與勞動者協商……”

在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關系的人身從(cóng)屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排爲前提，如因工作原因導緻滞留進而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的“正當性”，並(bìng)與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區分。

單(dān)位因疫情而停工，停工期間支付的款項性質是工資還是生活費(fèi)？

答：第一個月是工資，第二個月起是生活費。如果停産，工資的支付标準則非常明確，一個月内正常發放，超過一個月的，則看情況。參照《國有企業富餘職工安置規定》第八條規定“經企業職工代表大會讨論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。”但各地規定有所不同，廣東的規定是“企業因受疫情影響導緻停工停産的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資标準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業複工、複産或者解除勞動關系。”

關於(yú)生活費的計算标準，各地迥異，比如，北京市、安徽省、山東省生活費的标準是最低工資的70%，廣東省、江蘇省、浙江省、河南省、河北省生活費的标準是當(dāng)地最低工資的80%，上海市、天津市的生活費一般不得低於(yú)當(dāng)地的最低工資。

因疫情導(dǎo)緻經營困難，用人單(dān)位能否以實物代替工資？

答：不可以。應當以貨币形式發放工資。

單(dān)位給個人發(fā)放的口罩等防護用品能否計入工資、薪金收入？

答：不能。

根據2020年2月7日，财政部、國家稅務總局聯合發布公告：“單(dān)位發放給個人用於(yú)預防新冠肺炎的藥品、醫療用品和防護用品等實物（不包括現金），不計入工資、薪金收入。”

單(dān)位給個人發(fā)放的口罩等防護用品是否要征收個人所得稅？

答：根據2020年2月7日，财政部、國家稅務總局聯合發布公告：“單位發放給個人用於預防新冠肺炎的藥品、醫療用品和防護用品等實物（不包括現金），……免征個人所得稅。”

醫務人員和防疫工作者取得的臨時性工作補(bǔ)助和獎金，是否要征收個(gè)人所得稅？

答：根據2020年2月7日，财政部、國家稅務總局聯合發布公告，對參加疫情防治工作的醫務人員和防疫工作者按照政府規定标準取得的臨時性工作補助和獎金，免征個人所得稅。政府規定标準包括各級政府規定的補助和獎金标準。

參(cān)與疫情防控人員的臨時性工作補(bǔ)助和獎金，是否要征收個人所得稅？

答：根據2020年2月7日，财政部、國家稅務總局聯合發布公告，對參加疫情防治工作的醫務人員和防疫工作者按照政府規定标準取得的臨時性工作補助和獎金，免征個人所得稅。政府規定标準包括各級政府規定的補助和獎金标準。對省級及省級以上人民政府規定的對參與疫情防控人員的臨時性工作補助和獎金，比照執行。

勞動(dòng)者被隔離期間的工資如何發(fā)放？

答：正常發放工資。

根據《傳染病防治法》第四十一條規定：對已經發生甲類傳染病病例的場所或該場所内的特定區域的人員，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。《傳染病防治法實施辦(bàn)法》第四十九條規定，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。 

《人力資源社會保障部辦(bàn)公廳關於(yú)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》根據國家防疫要求，新型冠狀病毒感染肺炎按照甲類傳染病管理，對於(yú)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接觸者，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

如果不幸感染新型冠狀(zhuàng)病毒，

工資待遇如何計算？

答：在廣東，隻要被實施隔離措施，無論是否感染，都應當正常發放工資，但不同的地方有不同的标準。

根據《人力資源社會保障部辦公廳關於(yú)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採(cǎi)取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……”也即是否全額，不以是否患病爲條件，而是看是否隔離或被採(cǎi)取類似措施。這與《中華人民共和國傳染病防治法》的規定相似，該法第四十一條第二款規定，“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”但與《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條的規定有所不同“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”

各地規定也有所不同，上海、江蘇是要排除，而廣東最新的規定則是，隻要被實施隔離就全額發放。由於(yú)地方規定並(bìng)不統一，遵照所處地方的規定執行即可。

勞動(dòng)者在強制隔離治療、觀察期間，用人單(dān)位是否要正常發放其工資？

答：應當正常發放。

根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或該場所内的特定區域的人員，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。”《傳染病防治法實施辦(bàn)法》第四十九條規定，“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”

勞(láo)動(dòng)者作爲密接者被居家隔離，

要不要發放工資？

答：要按正常工作期間工資支付。

人力資源社會保障部辦(bàn)公廳《關於(yú)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，根據國家防疫要求，新型冠狀病毒感染肺炎按照甲類傳染病管理，對於(yú)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接觸者，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

用人單(dān)位在勞動(dòng)者隔離治療、

觀(guān)察期間支付的工作報(bào)酬包括哪些？

答：《傳染病防治法》第四十一條第二款規定的提法是“工作報酬”，《傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定的提法是“工資福利待遇”，人社部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的提法是“正常工作期間工資”。

根據原勞動部《關於(yú)貫徹(chè)執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第55條的規定，勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。

根據《工資支付暫行條例》第三條規定：“本規定所稱(chēng)工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬。”

隔離期間(jiān)發(fā)放的“正常工作時間(jiān)工資”

如何理解？

答：根據《廣東省工資支付條例》第六十二條第二款的規定，“正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間内提供瞭正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：1.延長工作時間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。”

《深圳市員工工資支付條例》第四條規定：“本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間内爲用人單位提供正常勞動應得的勞動報(bào)酬。正常工作時間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬於(yú)工資的其他費用。”

筆者認爲，《深圳市員工工資支付條例》的上述規定是非常明確的，立法上使用的是排除法，即除瞭(le)“加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬於(yú)工資的其他費用”以外，均屬於(yú)“正常工作時間工資”。

因此，用人單(dān)位在勞動(dòng)者隔離治療、觀察期間，應當視爲勞動者提供瞭正常勞動，並支付正常工作時間工資。相關标準，應當符合《勞動合同》的約定，不低於最低工資标準，如實際發放的工資高於《勞動合同》約定的，應當以實際發放的工資爲準。

隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的勞動(dòng)者，用人單(dān)位如何支付其工資？

答：隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的患者（勞動者），企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其病假工資。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參(cān)加工作年限和在本單(dān)位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單(dān)位工作年限五年以下的爲三個月；五年以上的爲六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單(dān)位工作年限五年以下的爲六個月；五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。”第五條規定：“企業職工在醫療期内，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。”

《廣東省工資支付條例》第二十四條規定：“勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期内，用人單(dān)位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。用人單(dān)位支付的病傷假期工資不得低於(yú)當地最低工資标準的百分之八十。”　

《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規定：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期内的，用人單(dān)位應當按照不低於(yú)本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於(yú)最低工資的百分之八十。”

企業根據(jù)需要，要求員工上班前在家隔離(lí)，工資待遇如何？

答：這種情況嚴格上來講，屬於企業的工作安排，可以協商工資待遇，如協商不成的，按正常工作時間工資支付。

員工未感染或疑似感染，也不屬於密切接觸者，但自我要求在上班前自我在家隔離，工資待遇如何？ 

答：建議可以以休年休假的方式處理，也可以協商工資待遇，如協商不成的，按事假處理較爲合适。但是根據2020年7月10日，人力資源和社會保障部、最高人民法院發布瞭一則《關於聯合發布第一批勞動人事争議典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】的規定，休年休假需要經過協商程序。

如何理解“一個(gè)工資(zī)支付周期”，

正確(què)發放未及時返崗勞動(dòng)者工資待遇？

答：《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489号）第十二條及人力資源社會保障部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5号）均涉及“一個工資支付周期”，該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情防控期間對勞動者基本權益的保護，隻有理解爲一個時間長度，才符合相關規定的内涵。如果将“超過一個工資支付周期”理解爲“跨越當前支付周期截止時間點”，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。

新冠肺炎疫情防控期間，企業出現停工停産，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確(què)理解和适用“一個工資支付周期”，有利於(yú)疫情防控期間工資待遇支付标準的貫徹執行，在保障勞動者疫情防控期間基本權益的同時，也有利於(yú)促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現勞動關系雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性争議處理思路，發揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力争争議處理的最佳社會效果和法律效果。

以上是【人社部函〔2020〕62号】文件的規(guī)定。

因此，筆(bǐ)者認爲，一個工資支付周期應當從(cóng)相應當的事實發生之日起計算，而不能籠統或者簡單地以用人單位單方面認定的某一時間作爲計算周期起點時間。

此類現象在實務中大量存在，屬於(yú)用人單位主觀上的認知問題，應當予以糾正。同時，關於(yú)工資支付的時間，也需要注意，比如深圳地方性法規就規定，一般情況下，應當在每月12日前支付上一個月工資。《深圳市員工工資支付條例》第十二條規定，“用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生産(chǎn)經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。”

“一個工資支付周期”，應當從(cóng)客觀具體的法律事實發生之日起計算，不能人爲地單(dān)方面認定某一個起算時間，以避免造成拖欠工資的客觀事實。

如構成拖欠工資，則存在勞動者依據《勞動合同法》第三十八條提出被迫辭職並(bìng)要求支付經濟補(bǔ)償金的風險。

員工去過(guò)中高風(fēng)險地區或者存在其他感染的較大風(fēng)險，沒有被隔離，企業也不要求隔離，但自我要求在上班前居家隔離，工資待遇如何？

答：這種情況争議極大，有不同的觀點。有認爲應全額支付、有認爲應按病假标準支付、有認爲應支付生活費。還有人認爲不用支付任何工資待遇。無須支付的觀點認爲，可以參照不可抗力。通說認爲，因不可抗力，不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或全部免除責任。這種情況不屬於雙方過錯原因所緻，所以無需支付工資。

筆(bǐ)者建議，此種情形下企業與勞動(dòng)者應相互體諒，做好充分的溝通，通過協商解決，企業通知員工上班而員工拒絕的，企業可以不發放工資。

根據政府部門的通知，勞動者自行居家隔離14天期間，用人單(dān)位是否應當(dāng)支付工資？

答：因疫情情況，政府要求員工自行居家隔離。在員工自行隔離的14天内，企業應嚴格落實隔離的要求，可以安排工作員工在家遠程辦公或者安排休帶薪年假，在此情況下，企業應當按照其正常出勤的工資标準向職工支付勞動報酬。

如果員工未感染或者疑似感染，也不屬於(yú)密切接觸者，但是自我要求在上班前在家自行隔離，此種情形下，如員工不同意遠程辦(bàn)公，也不同意休年休假的，用人單位可以與員工協商，安排休年休假，或者協商工資待遇，如協商不成的，可以按無薪事假處理不予支付工資。

《廣東(dōng)省工資支付條例》第二十五條規定：“勞動者因事假未提供勞動期間，用人單(dān)位可以不支付工資。”

受疫情影響，用人單(dān)位部分停工停産(chǎn)的，能否按照停工停産(chǎn)規定支付工資待遇？

答：盡管法律對企業在何種情形下進行停工沒有做出明確的規定，我們認爲用人單位決定停工要有正當和合理的理由，同時，停工行爲不能淪爲懲罰和侮辱員工的手段，因此無差别适用於勞動者。

人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】文件認爲，人力資源社會保障部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5号，以下簡稱5号文件）規定：“企業停工停産在一個工資支付周期内的，企業應按勞動合同規定的标準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供瞭(le)正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資标準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費标準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”上述政策的制定參照瞭(le)《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489号）第十二條，即“非因勞動者原因造成單位停工、停産在一個工資支付周期内的，用人單位應按勞動合同規定的标準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供瞭(le)正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資标準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”可見，上述規定隻對用人單位停工停産期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分别予以明確，但並(bìng)未将适用條件限於用人單位的全部停工停産。

因疫情影響，企業決(jué)定全部或者部分停工時(shí)，需要注意哪些事項？

答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】中認爲：“新冠肺炎疫情影響瞭用人單位生産經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停産發放生活費的方式，較因客觀情況與勞動者解除勞動合同並支付補償的處理方式，既降低瞭成本，維護瞭勞動關系穩定，也爲下一步複工複産提供瞭人力資源保障，因此，是一種擇優選擇；而從勞動者角度，雖然一定時期内的收入下降，但減輕瞭用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩定瞭自身的就業崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構建和諧勞動關系的内在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停産勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據。”

因此，筆(bǐ)者認爲，因疫情影響，企業決定全部或者部分停工時需要注意如下幾點(diǎn)：

用人單位因爲受外部環境影響，導緻生産經營情況發生變(biàn)化時，比如，因疫情影響瞭(le)用人單位生産經營和勞動者正常勞動時，用人單位可以通過停工的方式來降低成本，維護勞動關系穩定。但是，建議如下幾點：

（1）能夠(gòu)通過協商解決的盡可能協商解決，包括解除勞動(dòng)合同、停工期間的工資待遇，停工期間的勞動(dòng)用工管理等；

（2）作出相應的停工決定時，用人單位要有正當的理由，同時，停工不應具有針對性、侮辱性和懲(chéng)罰性，要無差别地适用於(yú)勞動者，如果部分員工停工，部分員工不停工，建議先進行溝通，溝通無法協商一緻時，應根據公平合理原則，考慮停工對象和不停工對象。

（3）作出停工決定時，建議先就停工工資待遇與員工進行協商和溝通，協商不好時，才執行法定标準。發(fā)出停工通知時，應當(dāng)告知停工期間的工資待遇及發(fā)放标準。

（4）加強停工期間的勞動用工管理，包括何時報(bào)到一次，是否同意勞動者與其他用人單(dān)位同時建立勞動關系，停工期間要遵守哪些人事管理規定等。

因疫情影響拖欠工資，

是否可以免除違法責任？

答：不可以。因疫情影響經與員工協商一緻後，可以就發放工資時間進行協商，但需要符合法律規定，且不能無故拖欠工資。因爲拖欠工資的法律後果十分嚴重，如果達到一定金額，還有可能構成刑事犯罪。我國《刑法》第276條之一規定：“以轉移财産、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。有前兩款行爲，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。”

2013年1月22日，最高人民法院對外發布瞭(le)《關於(yú)審理拒不支付勞動報酬刑事案件适用法律若幹問題的解釋》，針對拒不支付勞動報酬罪所涉及的術語界定、定罪量刑标準、單位犯罪等問題，進一步明確瞭(le)相關刑事案件的法律适用标準。其中第三條規定：

具有下列情形之一的，應當(dāng)認定爲刑法第二百七十六條之一第一款規定的“數額較大”：（一）拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報(bào)酬且數額在五千元至二萬元以上的；（二）拒不支付十名以上勞動者的勞動報(bào)酬且數額累計在三萬元至十萬元以上的。

5000-20000元的金額很容易滿足，故請大家謹慎處(chù)理拖欠工資的糾紛，尤其是在經人力資源社會保障部門或者政府其他有關部門依法以限期整改指令書、行政處(chù)理決定書等文書責令支付勞動者的勞動報(bào)酬後，在指定的期限内仍不支付的，有可能涉嫌刑事犯罪。

用人單位因受疫情影響延遲(chí)發放工資能否成爲勞動者被迫辭(cí)職的正當理由？

答：不可以。

《廣東省高級人民法院關於(yú)審理涉新冠肺炎疫情勞動人事争議案件若幹問題的解答》（粵高法〔2020〕38号）中，關於(yú)“用人單位因受疫情影響延遲發放工資或者未依法及時爲勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同並(bìng)請求經濟補償，應否支持”，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳的意見爲：“用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天，或者未依法及時繳納社會保險費，勞動者以此爲由解除勞動合同並(bìng)請求經濟補償的，不予支持。”

居住區域被劃定爲封控區、管控區、防範區，導(dǎo)緻員工不能正常上班，企業是否要發(fā)放工資？

答：根據《深圳市福田區新型冠狀病毒肺炎疫情防控指揮部通告》（第14号）的規定，根據疫情防控工作需要，自2022年2月28日起，福田區在福田街道、沙頭街道、梅林街道、香蜜湖街道、蓮花街道劃定封控區、管控區、防範區，不同區域實行不同的措施，其中，封控區域實行“區域封閉，足不出戶，上門服務”；管控區實行“人不出區，嚴禁聚集”；防範區實行“強化社會面管理，嚴格限制人員聚集”。實際上，部分管控區、防範區實際實施的是“隻進不出”的措施，故導緻上述區域的居民進入後，不得離開相應的區域，導緻無法到單位上班。

筆者認爲，上述情形均屬於(yú)“非因員工原因造成用人單位停工、停産”的情形，應當按停工處理，並(bìng)由用人單位依法支付生活費。

根據《廣東省工資支付條例》第三十五條規定：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停産(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於(yú)當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複産(chǎn)或者解除勞動關系。”

《深圳市員工工資支付條例》第二十八條規定：“非因員工原因造成用人單位停工、停産(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低於(yú)當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複産(chǎn)或者解除勞動關系爲止。”

故，居住區域被劃定爲封控區、管控區、防範區，導(dǎo)緻員工不能正常上班，企業應當(dāng)要發放生活費。

用人單(dān)位可以拒絕(jué)曾患病的員工

回單位上班嗎？

答：如果員工已治愈或已排除傳染病嫌疑，不可以。

這種行爲屬於(yú)用工歧視，違反法律規定。《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報(bào)酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能力培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動争議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”

寫字樓(lóu)因疫情影響被劃(huà)入封控區，

可否安排員(yuán)工在家遠(yuǎn)程工作？

答：可以的。

目前深圳疫情形勢嚴峻，部分寫字樓被劃入封控區，有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，勞動者不得拒絕。勞資雙方建立瞭(le)勞動關系，勞動者對用人單位存在人格從屬性、人身依附性，用人單位有用工自主權和經營管理權，勞動者應服從用工管理。否則用人單位有權對其進行處(chù)罰。

企業讓員工在家上班，員工拒絕在家提供勞動的，用人單(dān)位是否可以不支付勞動報(bào)酬、甚至解除勞動合同？

答：可以的。

《勞動法》第四十六條規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，也即法律規定勞動報(bào)酬按勞分配，員工不提供工作，用人單(dān)位可以不支付勞動報(bào)酬，且用人單(dān)位還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度爲由解除勞動合同。《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第九條規定：“勞動者應當依法履行下列義務（一）勤勉工作，完成勞動任務；（二）遵守用人單(dān)位依法制定的規章制度；……”因此，遵守用人單(dān)位依法制定的規章制度，守成勞動任務，是勞動者的法定義務。

如果員工拒絕在家提供勞動的，因沒有提供勞動且無正當理由，故用人單(dān)位有權不予支付勞動報(bào)酬。除此以外，用人單(dān)位還可以依據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規定，解除勞動合同。

《勞動(dòng)法》第二十五條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單(dān)位規章制度的；”《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴重違反用人單(dān)位的規章制度的；…… ”

可否安排部分員(yuán)工在家遠程辦(bàn)公，

安排部分員工按停工停産(chǎn)處(chù)理？

答：可以的。

屬於(yú)用人單位的用工自主權，並(bìng)不違法，但是建議以人爲本，兼顧公平合理原則，更不要将此作爲處罰員工的依據。

因爲疫情，企業生産(chǎn)因疫情所急需的物資，員工可以拒絕(jué)加班嗎？

答：員工不可以拒絕。

《勞動法》第四十二條規定“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生産(chǎn)設備(bèi)、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産(chǎn)和公衆利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”

《國務院〈關於(yú)職工工作時間的規定〉的實施辦法》（勞動部、人事部，令第146号，1994年）的第七條規定，“各單位在正常情況下不得安排職工加班加點。下列情況除外：（一）在法定節日和公休假日内工作不能間斷，必須連續生産、運輸或營業的；（二）必須利用法定節日或公休假日的停産期間進行設備檢修、保養的；（三）由於(yú)生産設備、交通運輸線路、公共設施等臨時發生故障，必須進行搶修的；（四）由於(yú)發生嚴重自然災害或其他災害，使人民的安全健康和國家資财遭到嚴重威脅，需進行搶救的；（五）爲瞭(le)完成國防緊急生産任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生産任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副産品緊急任務的。”

封控區、管控區、防範區解除後，員工拒絕返崗上班，企業可否對員工作違紀處理？

答：可以的。封控區、管控區、防範區解除後，除非有正當理由，比如被確診感染，或者被政府送到指定區域進行強制隔離等非因員工本人的原因，員工不得拒絕企業要求返崗上班的正當請求。否則，企業有權按其依法制定的規章制度進行處理，包括解除勞動合同。

員工能否以擔(dān)心感染病毒爲(wèi)由，

拒絕(jué)到封控區、管控區辦(bàn)事？

答：如果政府沒有宣布解除對封控區、管控區的強制防控措施前，一般的員工有權拒絕。如果政府已解除瞭有關防控措施，員工不得拒絕。

勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人單(dān)位提供勞動之時應當遵守用人單(dān)位的安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從(cóng)用人單(dān)位的出差安排。在政府解除有關防控措施之後，員工應服從(cóng)出差的安排。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第九條規定：“勞動者應當(dāng)依法履行下列義務（一）勤勉工作，完成勞動任務；（二）遵守用人單(dān)位依法制定的規章制度；……”因此，遵守用人單(dān)位依法制定的規章制度，守成勞動任務，是勞動者的法定義務。

員工以擔(dān)心染病爲由拒絕(jué)上班，

如何處理？

答：在企業所在區域已經解除強制防疫措施以後，員工不得以擔心染病爲由拒絕上班。

勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人單位提供勞動之時，應當遵守用人單位的用工安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從(cóng)用人單位的工作安排。在政府規定的遲(chí)延複工時間期滿後，如無特殊情況的，員工應當正常出勤上班，否則應承擔相應的法律責任。

企業可以根據企業和員工的實際情況針對不同情況作不同處理。如員工確(què)實無故意曠工的情形的，可安排員工年休假或事假，也可通過協商待崗、中止勞動關系等，並(bìng)簽訂相應協議，確(què)認雙方的權利義務，也可引導員工主動辭職或協商解除勞動合同。如員工不願意配合的，則可按規章制度及勞動紀律處理，比如按不服從工作安排或曠工處理。

員工確(què)診新型冠狀病毒感染後(hòu)，

用人單位如何處理？

答：如果員工屬於確診或者疑似新型冠狀病毒感染，企業單位應當不予安排其上班，並安排其休病假。《傳染病防治法》第九條規定：“國家支持和鼓勵單位和個人參與傳染病防治工作”，第十六條第二款規定：“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”

用人單(dān)位根據疫情，制訂(dìng)相關的消毒等衛生制度，員工是否必須遵守？

答：勞動關系具有人身依附性的基本屬性，對於企業的合理安排，員工必須接受。如果企業制度的衛生制度沒有違反法律規定，具有合理性且也沒有損害員工權益的，員工必須遵守，否則用人單位可以違反勞動紀律及規章制度對員工進行處理。

因疫情需要，安排加班時長(zhǎng)超過法律規(guī)定，是否違法？

答：不違法。

根據《勞動法》第四十二條的規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生産(chǎn)設備(bèi)、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産(chǎn)和公衆利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。

受疫情影響導緻員工居家隔離，用人單(dān)位是否有權單(dān)方面安排員工休帶(dài)薪年休假？

答：可以的，但要注意走一個協商的流程。

2020年7月10日，人力資源和社會保障部、最高人民法院發布瞭(le)一則《關於聯合發布第一批勞動人事争議典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】，其中案例6講到這個問題。人社部和最高院認爲：《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生産、工作的具體情況，並(bìng)考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生産、工作的具體情況，並(bìng)考慮職工本人意願，統籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業複工複産的意見》（人社部發〔2020〕8号，以下簡稱8号文件）規定：“對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”。從上述條款可知，用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但並(bìng)未要求“必須協商一緻”。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程序後統籌安排帶薪年休假。

人社部和最高院認爲：“8号文件明確(què)引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲複工複産期間優先使用帶薪年休假時，企業應當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程序，並(bìng)依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準確(què)理解法律和政策規定，積極接受用人單位安排。”

年休假源自於(yú)法律規定，屬於(yú)勞動者的休息休假權，目的是爲瞭(le)保障勞動者的休息休假權利。

筆(bǐ)者認爲，因新型冠狀病毒疫情影響，深圳市人民政府将福田、南山、羅湖等部分區域被劃定爲封控區、管控區、防範區，導(dǎo)緻部分員工在家居家隔離，此時，企業可以根據實際情況，依法安排員工休年休假。

《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生産、工作的具體情況，並(bìng)考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點確(què)有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”

因此，在新型冠狀病毒疫情防控期間，用人單位爲積極響應國家号召，加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳(chuán)播，更好保障員工生命安全和身體健康，可以根據單位的生産(chǎn)、工作具體情況，綜合考慮員工本人意願的情況下，在地方政府規定的複工以前期間，安排員工休年休假。

需要說(shuō)明的是，職工在年休假期間(jiān)享受與正常工作期間(jiān)相同的工資收入。

因此，考慮到此次疫情對企業帶(dài)來的深遠影響，感覺企業也不容易，因此，對於(yú)用人單位而言，如果安排員工休年休假，具有合理性，法律風險較小。

新型冠狀病毒疫情防控期間安排員工休年休假，國(guó)家法定休假日、休息日能否計(jì)入年休假的假期？

答：不能。法律規定國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

疫情防控期間(jiān)安排員工休年休假，工資如何計(jì)算？

答：按正常工作時間工資計發。

何爲正常工作時間工資？根據《深圳市員工工資支付條例》第四條的規定：“正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間内爲用人單位提供正常勞動應得的勞動報(bào)酬。正常工作時間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬於(yú)工資的其他費用。”

可否以無(wú)薪事假的方式通知封控區(qū)、

管控區員工休息？

答：不可以。

用人單(dān)位單(dān)方面通知封控區、管控區休無薪事假，強迫勞動者寫事假申請來規避工資或生活費的支付義務，這種方式均因無效。《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變(biàn)更勞動合同的；（二）用人單(dān)位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”

筆(bǐ)者認爲，用人單位通過單方通知的方式，讓封控區、管控區員工休無薪事假，屬於(yú)“免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”和“違反法律、行政法規強制性規定的”行爲，故屬於(yú)無效行爲。

封控區、管控區員工不能正常上班時，經(jīng)雙方協商一緻，或者經(jīng)員工提出申請(qǐng)，可以讓員工休無薪事假。

政府採(cǎi)取的疫情管控緊急措施結束後，企業職工因病繼續在家休養的，用人單位如何處(chù)理？

答：醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束後需要繼續在家休養的，如員工能夠提供病休證明，則根據醫療機構的病假建議，在醫療期内員工可以享受不低於最低工資标準80%的病假工資。 

政府採(cǎi)取的疫情管控緊急措施結束後，企業職工無病假證明，但繼續在家休養的，用人單位如何處(chù)理？

答：針對此種情況，可以指引員工休年休假或請事假，也可以與員工協商待崗、中止勞動關系。如果員工具備正常工作的能力和條件，而拒不返崗的，公司可以依據合法有效的規章制度進行處理，包括予以辭退。

疫情管控産(chǎn)生的停工天數，與三期女職工的産(chǎn)假重疊(dié)，假期如何計算？

答：對三期女職工的産假應當優先計算。

用人單(dān)位應當依據《女職工勞動保護特别規定》第七條等相關規定，保障女職工的合法權益。《女職工勞動保護特别規定》第七條規定：“女職工生育享受98天産(chǎn)假，其中産(chǎn)前可以休假15天；難産(chǎn)的，增加産(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流産(chǎn)的，享受15天産(chǎn)假；懷孕滿4個月流産(chǎn)的，享受42天産(chǎn)假。”

除上述假期，深圳的女職工還應當(dāng)享受廣東(dōng)省的80天獎勵假。

随便普及一下，深圳女職工是第一胎單胞胎順産(chǎn)的可享受産(chǎn)假共計178天，女職工是第二胎單胞胎順産(chǎn)的可享受産(chǎn)假共計178天。根據《廣東省實施〈女職工勞動保護特别規定〉辦(bàn)法》第十一條的規定，深圳市女職工産(chǎn)假假期規定如下：女職工生育享受98天産(chǎn)假，其中産(chǎn)前可以休假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産(chǎn)假15天。《廣東省人口與計劃生育條例》規定：女方享受80日的獎勵假。根據《廣東省職工生育保險規定》第十六條、《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第六條的規定，難産(chǎn)的，增加産(chǎn)假30天。

被隔離過或感染過的勞動(dòng)者，用人單(dān)位可以拒絕錄用甚至解除勞動(dòng)合同嗎？

答：不可以。

《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報(bào)酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能力培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動争議處(chù)理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”

企業如發現員工確診染病，

能否解除勞動合同？

答：不建議立即開除員工，否則有可能構成違法辭退。

如果企業如發現員工染病，此時員工屬於(yú)醫療期内的員工，《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的”，需要注意的是，並(bìng)非絕對不能辭退。如果存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，即“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”，用人單位仍可解除勞動合同。

需要說明的是，如果勞動者確(què)診後卻拒絕接受治療，且造成病毒傳播，構成瞭(le)犯罪，用人單位可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪爲由解除勞動合同。

勞動合同在職工隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或採(cǎi)取其他緊急措施期間勞動合同到期的，企業可以以合同到期爲由終止勞動合同嗎？該如何處(chù)理？

答：不可以，勞動合同自動延續。

《人力資源社會保障部辦公廳關於(yú)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採(cǎi)取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工……在此期間，勞動合同到期的，分别順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採(cǎi)取的緊急措施結束。”

用人單位可否以不勝任工作、形勢發生重大變(biàn)化、經濟性裁員爲由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採(cǎi)取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？

答：不可以。

《人力資源社會保障部辦公廳關於(yú)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並(bìng)不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”

勞務派遣的用工單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變(biàn)化、經濟性裁員爲由退回在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採(cǎi)取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者退回勞務派遣單位？

答：不可以。

廣東省人社廳對此有明確(què)說明：“用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，将新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府採(cǎi)取隔離措施以及其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。”

如果員工拒絕接受核酸檢測(cè)，單位是否可以處(chù)分、解除勞動合同？

答：對於患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。

單位和個人違反規定，導緻傳(chuán)染病傳(chuán)播、流行，給他人人身、财産(chǎn)造成損害的，應當依法承擔民事責任。

如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，並(bìng)不必支付經濟補(bǔ)償。

如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在用人單位的工作場所妨礙防疫工作，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，並(bìng)不必支付經濟補償。即便是用人單位沒有規章制度明確(què)規定，用人單位也可以依據《勞動法》第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律爲由解除勞動合同，但需注意的是，如果員工是在工作場所外妨礙防疫的違法行爲，但不構成犯罪的，用人單位以違反規章制度或勞動紀律爲由解除勞動合同，風險極大。

員工確(què)診新型冠狀病毒感染但已治愈，單位如何處(chù)理勞動合同的履行？

答：可以依據原勞動部《關於印發《關於貫徹執行 ＜中華人民共和國勞動法＞若幹問題的意見》的通知的相關規定執行。該意見第23條規定：“請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病緻殘程度鑒定标準進行勞動能力鑒定。被鑒定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定爲五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”

如果在規定的醫療期滿後不能從(cóng)事原工作，也不能從(cóng)事由用人單位另行安排的工作的，可以依據《勞動合同法》第四十條的規定予以處(chù)理，即“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從(cóng)事原工作，也不能從(cóng)事由用人單位另行安排的工作的。”

員工疑似或確(què)診新型冠狀病毒感染，用人單(dān)位可否要求員工提供體檢證明或者康複證明？

答：可以。

錄用員工，或者員工返崗工作時，用人單位在員工疑似或確(què)診新型冠狀病毒感染的情況下，有權要求員工提供體檢證明或者康複證明，員工應當提供，否則，用人單位有權不予錄用或者依規章制度予以處(chù)理。

《勞動合同法》第八條規定：“……用人單位有權瞭(le)解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《傳染病防治法》第九條規定：“國家支持和鼓勵單位和個人參(cān)與傳染病防治工作”，第十六條第二款規定：“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”

員工疑似或確(què)診新型冠狀病毒感染後，故意隐瞞病情進行應聘，用人單位發現後能否以此爲由辭(cí)退員工？

答：可以辭退。

當員工本人疑似或確(què)診新型冠狀病毒感染後，應當依據《傳染病防治法》及相關法律規定，遵守政府規定，積極接受治療，並(bìng)採取防範措施，避免疫情擴大。如果故意隐瞞病情進行應聘，並(bìng)入職成功，用人單位發現後可以以此爲由辭退員工，且不予支付任何經濟補償或者賠償金，但是勞動者提供正常勞動的，應當結算相應的勞動報酬。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。……”

員工疑似或確(què)診新冠期間，用人單(dān)位能否解除勞動合同？

答：不能，否則有可能構成違法辭退。

《勞動(dòng)法》第二十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動(dòng)合同：……（二）患病或者負傷，在規定的醫療期内的；”

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；”

原勞動部《關於(yú)貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第34條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、産(chǎn)期和哺乳期内，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、産(chǎn)期和哺乳期期滿爲止。”

因此，根據《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規定，在醫療期内的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單(dān)位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單(dān)位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單(dān)位不得單(dān)方解除勞動(dòng)合同。

用人單位能否以員工因疑似或確(què)診新冠請病假時間長(zhǎng)爲由解除勞動合同，解除勞動合同？

答：不行。沒有法律依據。

如果用人單位單方解除勞動合同，當事人可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同並(bìng)補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬，或者要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金（相當於(yú)二倍經濟補償金）。

對於(yú)因疑似或確(què)診新冠處於(yú)醫療期内的員工，用人單位是否絕對不可以解除勞動合同？

答：不是。

對於疑似或確診新冠處於醫療期内的員工，並(bìng)非用人單位絕對不可以解除。《勞動合同法》隻是明確瞭(le)醫療期内用人單位不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，並(bìng)沒有規定用人單位不可以進行過錯性解除（第39條）和協商解除（第36條）。所以，對於醫療期内的員工，用人單位可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一緻的前提下協商解除其勞動合同。

在員工疑似或確(què)診新冠感染後，故意隐瞞病情返崗工作，造成嚴重後果的，用人單位能否以此爲由辭(cí)退員工？

答：可以。

在員工疑似或確診新冠感染後，員工應當依據《傳染病防治法》及相關法律規定，遵守政府規定，積極接受治療，並(bìng)採取防範措施，避免疫情擴大。不論員工出於(yú)何種目的，故意隐瞞病情返崗工作，其行爲本身不僅屬違法行爲，更有可能涉嫌刑事犯罪。就勞動關系而言，其行爲違反《勞動合同法》第三十九條之規定，用人單位有權以員工嚴重違反規章制度爲由，予以辭退且不予支付任何經濟補償或者賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴重違反用人單(dān)位的規章制度的。”

在隔離、觀察期滿或者強制措施期間，合同到期，用人單(dān)位能否通知勞動(dòng)者終止合同？

答：不能，應當順延到醫療期滿。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單(dān)位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；……” 

疫情情況下，勞動(dòng)關系的中止如何處(chù)理？

答：關於勞動關系中止的方式，法律上並無明確規定，但有些地方有自己的規定，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）經雙方當事人協商一緻的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；（四）法律、法規規定的其他情形。勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算爲勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢複履行。

醫護(hù)人員因工作原因感染，是否屬於(yú)工傷？

答：屬於工傷。

《人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委關(guān)於(yú)因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11 号）規定：“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關(guān)工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定爲工傷，依法享受工傷保險待遇。”

在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護(hù)及相關(guān)人員因履職感染病毒，工資待遇如何支付？

答：《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期内，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”

如果被派到深圳工作而感染的，

是否屬於工傷？

答：屬於工傷。

用人單(dān)位委派勞動(dòng)者去疫區出差過程中感染新型冠狀病毒肺炎，是否認定爲工傷？

答：視同工傷。

《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定爲工傷：（一）在工作時間和工作場(chǎng)所内，因工作原因受到事故傷害的；……（五）因工外出期間，由於(yú)工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；”《廣東省工傷保險條例》第十條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（四）由用人單位指派前往依法宣布爲疫區的地方工作而感染疫病的。”

廣東省人社廳轉發人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委《關於(yú)因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定，對於(yú)用人單位指派到湖北省出差（工作）的職工感染新型冠狀病毒肺炎的，應當參(cān)照《廣東省工傷保險條例》第十條第四項的規定視同工傷。參(cān)考上述規定，如果用人單位指派到疫區出差（工作）的職工感染新型冠狀病毒肺炎的，應當參(cān)照《廣東省工傷保險條例》第十條第四項的規定視同工傷。

在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，勞動(dòng)者被認定爲工傷，或者視同工傷，發生的相關費用由誰承擔(dān)？

答：根據人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定，已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定标準支付，财政補助單位因此發生的費用，由同級财政予以補助。各級人力資源社會保障、财政、衛生健康行政部門要密切配合，搞好服務，及時共同做好上述人員的工傷認定和待遇支付工作。

簡言之，參(cān)加瞭(le)工傷保險的，由社會基金和用人單位依法定标準支付；沒有參(cān)加工傷保險的，由用人單位全部承擔。

普通的員工，作爲志願者支援防疫而被感染，是否可以認(rèn)定工傷(shāng)？

答：視同工傷。

《工傷保險條例》第十五條規(guī)定“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的。”

新型冠狀病毒肺炎疫情下，對(duì)於(yú)工傷認定工作有哪些政策性意見？

答：全面落實《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》要求， 對於參與新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置的醫護、防疫等有關工作人員因履行工作職責而感染新型冠狀病毒肺炎的，參照《廣東省工傷保險條例》第九條第一項規定認定爲工傷。因新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置和救治等特殊原因的， 用人單位申請工傷認定時限予以适當延長。

新型冠狀病毒疫情下，

工傷保險待遇如何處理？

答：對於感染新型冠狀病毒肺炎的工傷職工救治使用的國家衛生健康委 《新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案》所涵蓋的藥品和診療項目以及其使用有關住院服務設施費用，納入工傷保險基金支付範圍。認定爲工傷的上述對象中，已參加工傷保險的，開辟工傷待遇支付快捷通道，加快支付工傷保險待遇；未參保的，用人單位應按法定标準支付工傷保險待遇。

勞動(dòng)者如從(cóng)事新型冠狀病毒的防治工作，可否要求申領衛生防疫津貼？

答：可以的。

《傳染病防治法實施辦法》第三十三條規定：“凡在生産、工作中接觸傳染病病原體的工作人員，可以按照國家有關規定申領衛生防疫津貼。”第六十四條 規定：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生産、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採(cǎi)取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並(bìng)給予适當的津貼。”

如果不幸感染，可以獲(huò)得多長(zhǎng)時間

的醫療期？

答：根據勞動部關於(yú)發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部法[1994]479号）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參(cān)加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月；五年以上的爲六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月；五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。

因爲受疫情影響不能及時申請仲裁或起訴的，怎麽(me)辦(bàn)？

答：時(shí)效中止。

《勞動争議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動争議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從(cóng)當(dāng)事人知道或者應當(dāng)知道其權利被侵害之日起計算。……因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從(cóng)中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”

新型冠狀病毒疫情可以作爲《勞動争議調(diào)解仲裁法》第二十七條規定的“不可抗力或者有其他正當(dāng)理由”。

切記，是中止而非中斷(duàn)，訴訟時效中止隻能發(fā)生在訴訟時效期間的最後六個月内，而訴訟時效中斷(duàn)則可發(fā)生在時效進行的整個期間。也即是說，即便受疫情影響，但病情影響結束時還有6個月以上的訴訟時效的，時效也不會順延。

根據《人力資源社會保障部辦(bàn)公廳關於(yú)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第三條規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事争議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導緻勞動人事争議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。