如何避免在錄用入職環節踩雷
在入職管理的過程中，人力資源管理者會碰觸(chù)一些問題，如果處(chù)理不當，則成爲企業入職管理過程中的隐患。常見的問題有：
如何合理利用勞動(dòng)合同法架構(gòu)招聘到自己需要的員工？
如何進行新員工入職管理設計，規避未來可能将會産(chǎn)生的一系列勞動(dòng)風險？
如何合理利用入職流程來保護(hù)公司免受勞動(dòng)争議困擾？
專業人士認爲：組織人力資源管理應當(dāng)採(cǎi)用風險管理導向，運用系統的風險防控工具防範風險、控制成本。最基本的工作可以通過建立制度、流程、文本這“三駕馬車(chē)”完整體系的運轉預防和化解風(fēng)險，從(cóng)而使企業高層(céng)和人力資源部門從(cóng)時時防範瑣碎的法律風險中解脫出來，從(cóng)而提高企業效率、減少成本支出、提升效益和利潤。
在招聘入職管理的過程中，人力資源部門需要通過完善招聘制度、流程、系列表格等工作，規範用人管理，使企業從(cóng)源頭上規避由招聘入職帶(dài)來的法律風險，減少損失。
招聘廣告隐藏的風險
企業在發布招聘廣告的過程中，如果對一些細節處(chù)理不當(dāng)，會對雇主品牌形象造成負面的影響，甚至造成不必要的損失。
招聘廣(guǎng)告中應注意避免使用性别歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類似“漢(hàn)族優先”“XX戶籍優先”等“優先錄用”的表述都不得使用。
招聘廣(guǎng)告中的錄用條件往往容易被企業所忽視，常見問題包括對(duì)錄用條件表述不清甚至沒有此項說明。
研究表明，90%試用期解除勞動合同的案件都是由於(yú)錄用條件不明確(què)造成的，其結果就是企業承擔違法解除勞動合同的後果，支付相當於(yú)經濟補償金兩倍的賠償金。
對此，人力資源專家建議：人力資源部門在發布招聘廣告時，在錄用條件的表述上，應該具體、客觀，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過招聘廣告、聘用函、勞動合同、規章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書面確(què)認，對員工進行績效考核並(bìng)留存記錄等，建立一套完善的崗位職責說明體系及招聘錄用管理規章制度。
入職資料審查的風險
員工入職前，主要風險在於(yú)員工的身份真僞、學曆真僞、身體健康狀況、是否與前雇主解除勞動(dòng)關系、是否存在競業禁止義務、是否簽署保密協議等等。
因此，企業需要及時核對(duì)和收取相應的資料。其中包括：員工簡曆、學曆及相關技能證書原件複(fù)印件、身份證和戶口本的複(fù)印件、員工近期體檢結果、離職證明、企業設計的《職員登記表》；外地人還需要提供：《暫住證》或《工作居住證》；外籍人員還需要提供《就業證》等。
企業需要及時核實員工的工作經曆，並(bìng)需要按照員工告知的聯系方式逐個緻電(diàn)核實，尤其對高管人員更需如此。
針對員工的身份和學曆真僞，企業可以通過網絡直接進行查詢。一般而言，學曆大多可以憑借證書号在網上查詢，這種方式比較簡單。另外也可以緻電畢(bì)業學校的就業處(chù)查詢學曆真僞。
針對健康狀況，可以通過體檢結果進行衡量，確認員工體檢是否是在近期（三個月以内）取得結果的，並(bìng)且需要瞭(le)解員工是否有心腦血管疾病、傳染性疾病等重要疾病，以方便對其崗位工作條件的改善或調整崗位。
注意入職體檢應安排在確(què)定錄用之前。用人單位在收到體檢報告並(bìng)確(què)認沒有疑問的情況下，再發放正式錄用通知。
針對員工是否解決與前雇主的勞動(dòng)關系，可以通過離職證明進行判斷(duàn)。
離職證明十分重要，越來越多的員工在離職時未能取得原有單位的認可或根本沒與原單位解除勞動關系，如果企業未能及時發現，可能爲企業帶(dài)來瞭(le)承擔連帶(dài)責任的風險。
除瞭(le)以上資料，企業還需核實《職員登記表》中所填的情況與其所提供的其他資料是否相符，並(bìng)且需要員工本人確認簽字。
對(duì)於(yú)外地人還需要核實《暫住證》或《工作居住證》的到期時。
外籍人員需要核實《就業證》的到期時(shí)間(jiān)，避免企業非法用工。
入職手續辦理的風險
對(duì)員工入職的快速反應是降低企業用工風(fēng)險的有效機制，同時也是新形勢下對(duì)企業人力資源管理人員提出的新要求。
在核實員工相關情況之後，盡量在員工正式上班的當天辦(bàn)理以下手續，這些手續的拖沓辦(bàn)理對於(yú)企業會造成不必要的風險。
企業應該在員工上班的第一天與員工簽訂勞動合同，約定服務期限。避免由於(yú)事實勞動關系的産(chǎn)生後，如果由員工提出簽訂勞動合同，企業必須與其簽訂至少一年的勞動合同，以及發生其他的勞動糾紛。
企業應該(gāi)在試用期内爲員工辦(bàn)理保險。
很多企業採(cǎi)取在試用期過後再給員工辦理社會保險，並(bìng)承諾願意爲員工補繳試用期内的保險，但如果員工在試用期間發生瞭(le)任何醫療、工傷的費用，社會保險不能夠承擔(dān)時，法律規定這一部分費用就必須全部由企業承擔(dān)。 對於(yú)可以辦理檔案調入的員工，應該盡快讓其将檔案調入企業。通過檔案關系的轉移，可以核實出其是否還在領取失業金或者確認員工是否與原單位解除瞭(le)勞動關系。另外，如果員工尚未審定工齡也需要爲其審定工齡之後再爲其辦理保險。
