上善若水 · 人力資源 全方位企業用工解決專家
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《人力資源服務許可證》《勞務派遣許可證》
員工工傷後被終止勞動合同？這次用人單位沒違法！
停工留薪期是否應當續延，有明確(què)的規定。用人單(dān)位有權終止職業病勞動者的勞動合同關系。
簽約
2012年4月11日，連某入職華福公司，雙方簽訂(dìng)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限至2015年2月6日止。
病發
2013年8月27日，連(lián)某上班時暈倒，被送往醫院治療。2013年10月11日至2014年3月15日期間(jiān)，連(lián)某數次門診及住院治療。
工傷認定
2014年3月5日，福建省泉州市疾病預防控制中心診斷，連某傷情屬於(yú)職業接觸甲醛所緻輕度哮喘。同年3月28日，泉州市人力資源和社會保障局認定連某所受事故傷害屬於(yú)工傷。同年7月7日，泉州市勞動能力鑒定委員會鑒定連某未達到傷殘(cán)等級。
自受傷起，連某一直未到華(huá)福公司上班。華(huá)福公司同意給(gěi)予連某自受傷之日起一年的停工留薪期。
糾紛
2015年2月7日，華福公司終止與連某的勞動關系。連某以其病尚未治愈，華福公司認可的停工留薪期不符合實際，其仍處於(yú)停工留薪期爲由申請勞動仲裁，要求確認雙方自2015年2月7日起存在勞動關系，並(bìng)要求支付自2014年9月1日起未付的工資。
2016年1月，勞動(dòng)仲裁委員會駁(bó)回連某的仲裁請求，連某訴至法院。
本案的争議焦點是：用人單位是否有權終止職業病勞動者的勞動合同關系？
第一種意見認爲，用人單(dān)位在職業病勞動(dòng)者病情未愈的情況下不得終止勞動(dòng)合同。
根據勞動(dòng)合同法第四十五條規定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動(dòng)合同應當(dāng)續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
該法第四十二條第二款第（二）項規定：“在本單位患職業病或者因工負傷並(bìng)被確(què)認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除合同。”
第二種意見認爲，本案不存在勞動合同法第四十五條規定的應當(dāng)續延情形，華福公司依法可在勞動合同期滿終止與連某簽訂(dìng)的勞動合同。
筆(bǐ)者同意第二種意見(jiàn)。理由如下：
①從(cóng)總體上講，患職業病勞動者與用人單(dān)位的勞動關系待遇受到法律的特别保護。
比如，勞動合同法第四十二條就明文禁止用人單位解除與職業病勞動者的勞動合同，但在用人單位能否終止與職業病勞動者的勞動合同問題上，法律並(bìng)非一律禁止，而是根據勞動者職業病的治療程度和勞動者本身的傷殘(cán)情況加以區别對待，有些情形是絕對禁止，有些情形則不禁止。
對此，根據勞動合同法第四十五條和第四十二條的規定不難得出如下推論，即在職業病勞動者工傷認定、勞動能力鑒定和停工留薪期間（可歸納爲“三個期間”）以及被鑒定爲6級以上傷殘(cán)的（可歸納爲“一種情形”），用人單(dān)位均不能終止勞動合同。
但在職業病勞動者經鑒定不構成殘(cán)疾或者被鑒定爲7-10級傷殘(cán)且勞動合同到期時，用人單(dān)位可以終止勞動合同。
②本案勞動(dòng)合同不存在應當(dāng)續延的情形。
顯而易見，本案勞動合同到期時不存在勞動者尚處於(yú)工傷認定或勞動能力鑒定期間以及勞動者有因工負傷並(bìng)被確認喪失或者部分喪失勞動能力的可續延情形，對此不再贅述。下面重點就本案是否存在停工留薪期的續延情形進行分析。
關於(yú)停工留薪期的確(què)定，《工傷保險條例》第三十三條第二款規定：“停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確(què)認，可以适當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。”
對於(yú)該條例中的“工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇”應如何理解的問題，《福建省工傷職工停工留薪期管理暫行辦(bàn)法》第九條規定：“工傷職工停工留薪期到期，存在殘疾，影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定，經鑒定達到傷殘等級的，從停工留薪期期限到期的次月開始停止享受停工留薪期待遇。”
舉重以明輕，工傷職工經勞動能力鑒定達到傷殘(cán)等級的，尚須在勞動能力鑒定後停止停工留薪期待遇，那麽，工傷職工經勞動能力鑒定未達到傷殘(cán)等級的，說明其未喪失勞動能力，可以恢複工作，自然在勞動能力鑒定後也應停止停工留薪期待遇。這從《北京市工傷職工停工留薪期管理辦(bàn)法》第七條的規定“工傷職工停工留薪期未滿，但經工傷醫療機構證明工傷治愈的，經勞動能力鑒定後終止停工留薪期”亦可看出。
另外，連某所患的職業病爲甲醛所緻輕度哮喘。就職業性哮喘而言，雖說該病情未被列入《福建省工傷職工停工留薪期分類目錄》中，但部分地方的相關分類目錄對該病情的停工留薪期則有明文規定，比如，山東(dōng)、河南、陝西三省均規定，輕度哮喘的停工留薪期爲1個月、重度哮喘的停工留薪期爲2個月，可參(cān)考認定。
就甲醛中毒而言，根據福建省的上述分類目錄規(guī)定，甲醛中毒分輕度、中度和重度，相應的停工留薪期分别爲1-2個(gè)月、1-3個(gè)月和8-12個(gè)月。
由此可見，不論是從職業性哮喘還是從甲醛中毒，亦或是從經勞動能力鑒定未達到傷殘(cán)等角度對連某的停工留薪期進行認定，均可得出連某所患的職業病尚不嚴重，未喪失勞動能力，其在勞動能力鑒定後能夠重新工作的結論。華福公司給予連某一年的停工留薪期是适宜的，連某的停工留薪期於(yú)2014年8月26日屆滿。
綜上，本案勞動合同於(yú)2015年2月6日屆滿時，不存在勞動合同法第四十五條規定的應當(dāng)續延情形，故華福公司自勞動合同屆滿的次日終止與連某的勞動合同是合法的。
來源：人民法院報、福建省泉州市洛江區(qū)人民法院-林前樞(shū)、網絡
