2021年7月19日，某職工因個人原因向公司提出離職。公司要求其5日内完成工作交接，否則不予結算當(dāng)月工資。雙方争執不下，該(gāi)職工遂向仲裁委提起申請。

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職工未履行辦(bàn)理工作交接的義務，單(dān)位能否拒付其工資？

一種觀點(diǎn)認爲，用人單(dān)位不得随意拖欠勞動者工資。解除或者終止勞動關系時，用人單位應當一次性付清勞動者工資。《勞動法》第五十條規定“工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489号）第九條規定“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。” 

本案中，公司的正確(què)做法應當是依法支付職工應該獲得的勞動報酬，再就職工未辦(bàn)理工作交接的情況，向仲裁委提出仲裁申請，請求裁決其辦(bàn)理工作交接。

另一種觀點(diǎn)則認爲，工作交接是勞動(dòng)者離職時應履行的法定義務。根據《勞動合同法》第五十條第二款規定，雙方解除或終止勞動合同的，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。所以，勞動者應在離職時，就其工作内容按照用人單位的要求進行交接，這是勞動者應當履行的法定義務。

本案中，公司以拒絕結(jié)算當(dāng)月工資爲手段，督促職工及時進行工作交接，無可厚非。該做法類同於民法典中留置權的行使，理應得到支持。公司留置職工尚未結算的當月工資，原因是職工不辦理工作交接，類似於不履行到期債務。公司所留置的職工工資與要求職工辦理工作交接屬於同一法律關系，即雙方的勞動合同關系，符合《民法典》 關於“債務人不履行到期債務，債權人可以留置已經合法占有的債務人的動産”（第四百四十七條）、“債權人留置的動産，應當與債權屬 於同一法律關系”（第四百四十八條）的規定。本案中，公司不必先支付職工工資，再向仲裁委提出仲裁申請，可以在收到職工的仲裁申請後，在答辯的同時提出反申請，請求裁決該職工辦理工作交接。

從(cóng)上述兩種觀點列舉的法律依據來看，無論是結清工資報(bào)酬，還是及時交接工作，在解除或者終止勞動合同時，公司和職工互相負有法定的履行義務。

第一種觀點，主張用人單位依法履行工資支付義務後再尋求法律救濟，直接否定私力救濟，無疑會增加訴累，也不利於(yú)倡樹正確(què)的權利義務觀。後一種觀點，支持用人單位直接使用私力救濟，符合《勞動合同法》對雙務合同的處理思路。其第五十條第二款同時規定：“用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經補償的，在辦結工作交接時支付。”顯然不支持先支付經濟補償，而後提起仲裁請求交接工作的處理模式。

但後一種觀點(diǎn)将其類同於(yú)留置權行使，則存在明顯邏輯缺陷。

首先，留置權行使的标的必須是債務人的動(dòng)産(chǎn)，尚未結清的職工工資，則是一種債權，不是債務人的動(dòng)産(chǎn)；其次，《民法典》第四百四十九條規定：“法律規定或者當(dāng)事人約定不得留置的動産(chǎn)，不得留置。”前一種觀點所列舉的“工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”等法律政策規定，也否定瞭用人單位對職工工資行使留置權的合法性。更爲合理恰當的解釋是，用人單(dān)位在行使雙務合同的同時履行抗辯(biàn)權。即用人單位作爲雙務合同中應當同時履行義務的一方當事人，有證據證明作爲另一方當事人的職工，在同時履行的時間不能履行，從而享有的不履行或者不完全履行的權利。這是基於公平原則産生的雙務合同的當然結果。

4.延伸思考

在實踐中，用人單位爲方便此類争議的處理，可在勞動合同中，與勞動者約定清楚工作交接的具體内容，例如返還辦公電腦、工作文件、辦公用品等，使工作交接更具執行性。這樣，一旦發生争議，一則方便對職工未按約定交接的事實取證，證明單位行使同時履行抗辯權的正當性；二則避免獲得司法裁決支持後，因交接内容約定不清，不能充分有效地保護單位利益。另外需要特别注意的是，用人單位可以行使同時履行抗辯權的标的僅限於(yú)職工辭職當月未結算的工資報(bào)酬，這是用人單位合法行使同時履行抗辯權的前提。如果用人單位在職工辭職前已經拖欠瞭其他月份的工資報酬，則屬於違反前述《勞動法》第五十條規定的及時支付義務在先，不能對這部分拖欠工資行使同時履行抗辯權。

來(lái)源：人社法律服務(wù)