“營改增”稅制改革後，以往彈(dàn)性用工需求與剛性組織結構間的矛盾，正轉向員工日益增長(zhǎng)的美好生活與工作需求，和不平衡不充分的組織發展間的矛盾。

事實上，法律層面上的靈活用工，並(bìng)沒有明確(què)定義，學術及實務操作中也沒有形成統一的行業标準。

一般來說，靈活用工被界定爲有别於(yú)标準化勞動關系的一切用工關系。與标準化勞動關系相比，靈活用工在用工關系的建立、履行、變(biàn)更、解除或終止等方面，具有相對的靈活性。          

需要注意的是，靈活用工的核心是在合法用工的基礎上，尋求實現“三能”的解決方案：人員能進能出、崗(gǎng)位能上能下、工資能加能減(jiǎn)，同時實現員工靈活就業、企業成本控制與企業績效之間的有機平衡。

盡管在數字化時代背景下，勞動者從“單位人”到“平台人”的轉變，是人力資源市場不可扭轉的趨勢。但對於(yú)企業來說，新風口伴随新風險，需要新的風控策略，而明確(què)可爲與不可爲的紅線在何處，就變得尤爲重要。

德勤《千禧一代調研報告》中提到，全球範圍内對於傾向於靈活就業的人占比31%，歐美發達國家占比25%，中國、印度等新興市場傾向於靈活就業的人占到37%。

雇主對於(yú)降低成本、增強企業活力與創新力的需求與日俱增。勞動者的就業觀念也在發生變(biàn)化，靈活用工受到求職者的青睐。

首先，於(yú)成本角度而言，傳(chuán)統基於(yú)雇傭形成的标準勞動關系，面臨社會保險、工時、假期、解雇保護等各種政策成本的壓力，以及如何激勵、如何留人的管理成本壓力。

於(yú)企業創新能力而言，過於(yú)龐大的組織、僵化的管理要求、複雜的管理流程、固化的職能角色與崗位層(céng)級、固化的雇傭關系，無疑是一種傷害。

於(yú)地域而言，人才不斷流動，各種技能人才的集中區域有所不同，同種技能在不同區域的成熟度也有差異。互聯網即時通訊等技術的發展，爲企業跨區域獲取人才技能提供瞭(le)強力支持。

其次，雇員對於(yú)工作時間、工作地點(diǎn)、工作方式、工作自主性的需求在增加。

與工業化時代相比，技術、移動互聯網平台的發展帶來瞭(le)更多機會與挑戰，市場已經發生瞭(le)根本性的改變(biàn)。

新生代雇員大多是擁有相對(duì)自主能力的知識工作者，學習能力強，獲(huò)取信息、資源的成本很低。他們不再爲養家糊口而工作，對(duì)組織的依賴程度越來越小，更有資本選擇工作與生活。

在非金錢福利方面，工作彈(dàn)性及工作與生活之間的平衡、便利或彈(dàn)性的上班地點、時間，對企業在人才吸引方面具有重要作用。員工職級雖然有所差異，但畢(bì)馬威《聚焦高管人才——就業趨勢調查和薪酬展望》顯示，56%的員工認爲工作彈(dàn)性及工作與生活平衡是重要的考慮因素。

數據顯示，新經濟帶動其他行業增加值占GDP的比重達8.1%，新就業占總就業比重爲6.4%。靈活用工大大增強瞭(le)勞動者就業的靈活性，伴随就業者觀念的轉變，不少出生於(yú)互聯網時代的年輕人更加青睐有互聯網背景的工作，比如自由撰稿人、網絡主播、私人教練、翻譯等。

管理哲學之父查爾斯·漢迪，在《非理性時代》中曾提出三葉草組織形态。他認爲，未來企業由三部分員工組成：專業核心人員、外包人員和臨時及兼職人員。

30%的員工是核心員工，會跟随公司一起往前走，三分之二的員工通過外包、顧(gù)問、自由職業者的形式來存在，未來這樣的公司才是一個(gè)健康的公司。

在海爾集團(tuán)，張(zhāng)瑞敏痛感“大企業病”所導(dǎo)緻的問題(tí)，用“人單(dān)合一模式”不斷(duàn)通過劃小經營單(dān)位激發員工的企業家精神，甚至在互聯網時代不斷(duàn)更新理念和模式，在這一過程中，員工與組織的關(guān)系也逐漸由雇傭轉向合作。

靈活用工成爲用工主流是大勢所趨。

過去二十年間，中國企業的用工模式，正經曆從(cóng)标準化勞動(dòng)關系到勞務派遣，從(cóng)勞務派遣到外包，再到平台用工、新業态用工的轉型。

個稅改革和社保稅征，給企業提出瞭(le)新的要求，大力推動瞭(le)企業在組織重啓等方面進行更加積極主動的思考。2020年新冠疫情造成的企業經營危機，會繼續促燃並(bìng)強化這一趨勢。企業的用工模式由“重”、“慢”，正快速向“輕”、“快”轉型。

在數字化時代背景下，勞動者從“單位人”到“平台人”的轉變(biàn)，是人力資源市場(chǎng)不可扭轉的趨勢。