企業靈活用工時不容忽視的八種病假管理辦法！
俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，當勞動者患病時，用人單(dān)位對靈活用工負有兩個方面的義務 —— 照顧義務和容忍義務。在實際用工管理過程中，對於(yú)病假員工違紀解除的決定，用人單(dān)位需要慎之又慎，避免将來被認定爲違法解除，那麽病假員工怎麽管？
2、對於員工提交的病休材料，用人單位應及時調查核實，如果發現病休材料並非員工真實就醫、因疾病需要休息而出具的證明材料，可要求員工作出相應解釋，必要時，可将用人單位自行調查的證據向員工出示；針對員工提供虛假病休材料的行爲，用人單位可依據規章制度對其進行相應的處分，如：書面警告、記過或辭退等。對於未嚴格按照規章制度要求提交病休材料的員工，其生病就醫確系客觀需要，用人單位應持理性容忍态度，不宜直接以員工違反規章制度、曠工爲由而單方解除勞動合同，否則将面臨違法解除的風險。
3、用人單位如果發現員工在病休期間存在規章制度所規定的禁止行爲，如：兼職行爲、不利於病情恢複的外出遊玩等，可以與員工進行核實，並要求其作出相應解釋，如果員工拒絕解釋或虛假陳述，用人單位注意留存證據後，可依據公司規章制度對其進行相應處分。
4、對於處於病休期間的員工活勞務派遣工，用人單位應依據規章制度、當地裁判口徑以及相關法律法規等向員工發放病假工資，正常爲其繳納社會保險、住房公積金及相應的補充醫療等。
5、針對長期病休的員工，用人單位應靈活用工，進行專項管理，對於不符合休年休假的員工，不再批準其休當年度的年休假；在員工醫療期滿後及時向其發送限期返崗通知；針對既不返崗也不續假的員工，用人單位需要進一步瞭解員工未到崗的原因，可書面告知員工應依據規章制度請休病假或事假，如無故不返崗構成曠工，公司可依據規章制度對其進行相應的處理。如果員工依然置之不理，達到解除的條件後，公司可單方解除其勞動合同，無需支付補償金，同時需要注意解除程序的合法性要求。
6、員工在醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以書面形式通知員工或者額外支付其一個月工資後，單方解除勞動合同，並支付相應的經濟補償金；對於員工醫療期滿後能否勝任原工作，以及不能勝任原工作，能否勝任新工作的判定，同時需要符合當地的司法實踐，如：進行勞動能力鑒定。員工被鑒定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定爲五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
7、如果員工的勞動合同到期，但醫療期未滿，勞動合同則自動順延至醫療期滿，順延期間雙方無需簽訂勞動合同；雙方終止勞動合同，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應适當增加醫療補助費。
8、《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(三)患病或者非因工負傷。
根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定，醫療期内醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定。(鑒定參見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條之規定。
總之，用人單位應結合實際情況靈活用工，使得病假管理制度在具備合法性、合理性的同時，兼顧可操作性。而非簡單規定病假申請必須經領導批準後生效的方式，否則，可能因涉嫌損害勞動者正當的就醫及休息權，進而被認定爲不具備法律效力的無效條款。